一、 劳教系统人才及资源配置的概念和内容

    （一）对人才概念的理解。

    “人才”一词，早在我国汉代就已出现。如《淮南子．齐俗训》中说：“夫先知远见，达视千里，人才之隆也。”东汉哲学家王充在《论衡》中说：“人才高下，不能均同。”在我国古代浩瀚的文化典籍中，有不少有关人才学的专论，如墨翟的《尚贤》、苟况的《致仕》、李斯的《谏逐客书》、王充的《定贤》、王安石的《上仁宗皇帝言事书》等等。随着“人才学”研究的不断发展，人才的含义得到了越来越科学的表述。列宁也曾说过，人才多得很，只是需要抛弃那些尾巴主义的思想和清规，只是需要让主动性和首创精神、计划和谋略能自由发展，那时我们才配称伟大阶级的代表。《辞海》对人才作了这样的解释：“有才识学问的人，德才兼备的人。”

    从广义的角度来说，人才，是指那些在社会实践活动中，具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识和改造客观世界，对社会进步做出一定贡献的人。从人事管理学的角度来说，人才指的是通过某种途径(正规的学校教育或自学、社会实践等)掌握了高于一般水平的知识和能力的人。

    只有对人才作出客观科学的评价，才能为人才的配置、使用、管理提供依据，过去，我们通常把具有中专以上学历或初级以上职称作为人才的统计标准。从发展的观点看，这种用学历或职称来定义的人才概念，已经不能适应新的形势和情况。在对人才概念的理解上，必须正确地认识文凭与水平的关系。这实际上是一个实事求是地认识人才、正确掌握人才选拔标准的问题。在考察一个人的文化素质时，对学历和文凭持轻蔑态度，随便加以否定，是不对的。但是，只看文凭，不注意实际工作能力也是不对的。一个人经过系统的文化教育，获得了相应的文凭，一般能证明他具有某些方面、某一层次的知识水平。但是，由于人们的主观努力和所处的客观环境不同，学历、文凭与实际工作能力之间，也确有不一致的情况。文凭不能完全代替水平。实践是检验真理的唯一标准，也是判断个人实际才能的根本依据。文凭、学历固然是考察知识水平的重要依据之一，但是，看一个人是否真有实际工作能力，能否适应某项工作的需要，最终还是要通过考察其工作实绩来判断，坚持这一条，就不致陷入文凭与水平的抽象争论之中，从而找到发现和选拔人才的正确途径。

    2003年底，新中国历史上第一次人才工作会议讨论通过的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）提出了全新的科学人才观，强调在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，并且提出了不拘一格用人才的“四个不唯”标准：不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，鼓励人人都能成才、人人都做贡献，充分体现出人才的发展性、多样性、层次性和相对性。简言之，人才是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会作出较大贡献的人。结合以上认识，笔者认为,具有较好内在素质，能够为劳动教养工作进行创造性劳动并做出积极贡献的人，都可以称为劳教系统人才。

    （二）人才资源配置的概念及内容。

    普遍的人才资源配置有两层含义：一是人才结构，即人才与人才之间的配置；二是人物结构，即人才与资源的配置。人才资源配置的两个层面是一个矛盾的两个方面，二者相辅相成，不可偏废。其中，人才结构是人才资源配置机制的核心，人才之间的相互感召、相互竞争、相互联动而整合，形成共同的文化氛围，成为组织意识，左右着该组织的行动方向、发展速度；人物结构是实现人才资源配置机制的基础，物质资源成为人才价值实现的对象物，人才在改造加工各种物质资源的过程中实现自我价值。因此，在建构人才资源配置机制的过程中，必须兼顾这两个层面的要求，使其有机地统一于人才资源管理具体过程中。

    基于以上认识，笔者认为劳教系统人才资源配置就是要从矫治劳教人员的需要出发，一方面对工作任务进行分解，科学、合理地设置工作岗位，制定和完善每个岗位的工作职责和考核标准，在岗位分类的基础上对人才进行合理配备组合,另一方面，在充分考虑人与人之间的互动性的条件下，建立起充分竞争、有效激励的人才发展机制，从而使劳教系统人才队伍不断适应劳教工作发展的需要，使劳教工作与社会发展的要求相适应。

    二、劳教系统实现人才资源优化配置的必要性

    近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。

    （一）人才资源优化配置是实施人才强国战略的必然要求。

    十五届五中全会提出把人才战略作为国家战略,提出新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。《决定》要求紧紧抓住培养、吸引、用好人才的三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养以高层次人才为重点的各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。这是党在新世纪新阶段对人才工作作出的新规划，也是实现民族复兴的重要前提。劳教工作要想在新的历史时期获得新的发展，就必须认真贯彻、实施这一人才战略，必须要打破陈旧观念的束缚，坚持以人为本，充分发挥劳教系统人才的智慧和才能，保护好他们的积极性和创造性，把传统的人事管理转变到人才资源开发上来，把培养、吸引、用好干警人才作为一项重要战略任务，拓宽选人、用人的视野，树立“天下人才天下用，天下人才为我用”的用人观，最大程度地防止优秀人才的流失，优化人才资源配置就是解决这一系列问题的有效途径和方法。

    （二）人才资源优化配置是提高劳动教养工作效率的必然要求。

    劳教工作是以人为对象的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。然而，当前劳教系统在人才资源配置上存在着诸多问题，主要表现在：一线基层干警比例偏低，机关人浮于事、机构设置不合理的情况突出；没有建立起有效的人才资源激励机制，一线基层干警工作辛苦，压力大，但是在工资福利等方面却并没有拉开差距，干多干少一个样；由于论资排辈现象在某些方面仍不同程度地存在，没有建立能上能下的领导干部选拔机制，挫伤了部分年轻干警的积极性，使他们过早地出现了“熬年头”、“混日子”的不正确想法；在同一部门里，能力强的人多干、能力弱的人一身轻，就是通常所说的“活找人”，却没有建立相应的奖励机制以激励那些能力强、承担任务多的人员，长此以往，能力强的人积极性严重受挫，这种不合理的机制使得整个体系的人员都不愿作出努力。以上现象的出现，其根本原因就是没有合理、有效地对人才资源进行配置，这种无效率的人才资源配置方式，也最终影响了劳动教养工作的整体效率。

    经济学认为，资源配置最有效率的状况是任何的改变都不可能使一个人的境况变好而不使别人的境况变坏的状态，这种状态就是该组织的“帕累托最优状态”。动态地讲，一个组织和系统如果改变资源配置后与改变前相比，同时符合下列两个条件：A、至少有一个处境变好；B、没有一个处境变坏，那么，就称这种改变资源配置的过程称为“帕累托改进”，经过这样的不断改进，该组织最终将会达到“帕累托最优”。提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，人才资源的科学配置，是提高组织效率的关键环节。劳教系统要实现最优的帕累托状态，就必须加大人事制度的改革，建立起科学、合理的人才资源配置机制和有效的人才激励机制。

    （三）人才资源优化配置是确保劳动教养工作职能有效发挥的必然要求。

    维护社会稳定、预防和减少违法犯罪是劳动教养工作的两大职能。其中，维护社会稳定是劳动教养的基础性职能，也是社会对劳动教养场所的最低要求。劳教场所要发挥维护社会稳定的作用，就要加强场所安全制度建设，配备一定数量的熟悉场所安全管理工作规律的人员。但是，劳动教养不能只满足于将劳教人员管好、跑不了，它的作用不仅仅在于事后对劳教人员的违法行为进行应有的惩罚，更重要的还在于对劳教人员进行教育矫治，使其不再违法犯罪，发挥预防和减少违法犯罪的功能。

    教育矫治劳教人员、预防和减少违法犯罪是劳动教养工作的核心职能，是最具有劳教特色的本质性职能。教育挽救质量的提高是劳动教养一切工作的出发点和落脚点。劳动教养机关通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼等多种教育手段，抑制、矫正劳动教养人员的不良行为习惯，使其确定新的理想信念，成为遵纪守法的合法公民、自食其力的劳动者。也就是说，劳动教养工作的开展要紧紧围绕教育挽救这一中心任务来进行。当前随着市场经济的发展和国家法制建设进程的加快，劳教人员维权意识、民主意识、自我保护意识普遍加强，劳教人员的构成也发生了很大的变化，这些都对劳教工作的开展提出了新的、更高的要求。这就需要对劳教人员进行分类，从某一类劳动教养人员的罪错原因、实质、危害和矫治措施入手，对各类劳动教养人员的心理、行为和思想特点进行观察、分析、比较、总结和提炼，并制定具有针对性的矫治方案，实行科学的分类矫治。以上职能的实现又要求干警队伍同时拥有管理、教育、心理矫治等不同类型的专业化人才，改变以往由于干警身兼数职，心挂多头，岗位变动频繁，很难对其实行专业化管理的问题；改变以经验为主的传统的教育矫治模式和类型，以及大部分干警什么都会一点、什么都不太精的“万金油”现象。总而言之，不断适应新的形势、努力提高教育矫治质量以充分体现劳教工作的职能性，要求我们必须转变人才使用和配置的旧有观念，不仅要在增加劳教系统人才的数量上采取必要的措施，而且要在如何科学合理地配置人才资源方面下功夫，进行科学的岗位分类与合理化的人才资源配置。

    三、劳教系统实现人才资源优化配置应遵循的原则

    （一）做到能级对应、人事相适。

    劳动教养工作中不同岗位对任职者的素质有不同的要求。优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人才资源的优化配置,能级对应是实现这一目的的重要手段，它是指“岗位能级”和“人才能级”的协调对应。“岗位能级”指胜任这一工作岗位所必须具备的能力，由于不同的岗位有不同的要求，因而就有不同的能级。“人才能级”指人都有各自不同的学历、经历、知识和能力，因而也就显示出不同的能级。要实现能级对应、人事相适，一是要合理地确定岗位能级，这是实现能级对应、人事相适的基础；二是要客观地量化人才能级，这是实现能级对应、人事相适的关键。此外，随着劳教事业的不断发展，“岗位能级”在不断地随着主、客观条件发生变化,“人才能级”也在不断地改变，比如一个干警通过不断学习和实践，能级就会上升，这就需要适时进行调整，以保证能级对应，反之亦然。这种连续性动态的调整能够大大增强劳教工作单位的活力。

    过去，劳教系统在招录新任人民警察前，很少根据本单位各个岗位的需要从整体上进行把握，只是简单地统计出空缺职位的数量,然后把招录的新干警安排到空缺岗位上。在其后的运行过程中，干警的流动性也比较小，有的甚至在某个岗位上一干就是几年或十几年。这种见缝插针式的人才资源配置方式，使得一些干警即使能力已远远超出了其职位的需要，但是也由于人才配置机制缺乏动态的调整而长时间地重复某一项工作，其结果是造成了人才资源的浪费。随着劳教事业的发展, 劳教系统对人才的需求将更加迫切，如何吸引人才、留住人才将成为劳教系统面临的重要问题。要留住人才，就必须为其安排合适的岗位，给予其充分施展才华的空间。因此，每个劳教场所都必须树立一盘棋的思想，在充分了解岗位和人员情况的基础上，合理地安排工作岗位，并根据人员能力的变化适时进行调整，建立能上能下、能进能出的人才流动机制，从而打破人才流动壁垒，使干警各尽其能、尽显其才。此外，劳教场所还应注意人才之间的相互配置，力争形成一种最佳能力结构或能力场，即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上，实现人才资源的有机结合，争取实现最佳的效果。

    （二）做到用当其长、用当其时。

    古语有云：智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎。其实就是要注意各种人才的不同特点，用当其长，使各类人才可以各得其所。根据不同人员的不同特长和场所实际工作的需要, 用其所长，避其所短，把事业需要和个人专长结合起来，因事择人，适人而用，尽可能实现人尽其才，才尽其用。如有的人既有战略头脑，又有组织才能，把这种人放在领导岗位上就比较合适；有的人知识丰富、任劳任怨、埋头苦干，把这样的人放在一线岗位上就能充分发挥其作用。

    人才资源优化配置不仅要做到用当其长，还要做到用当其时，这是因为人才不同于煤炭、石油，埋没几千年挖出来，仍可以发光发热，有的人耽误几年，就有可能永远失去成才的机会。传说汉武帝在巡视过程中，发现一名叫颜驷的地方小官，颇有才华，问及为何未获提升，颜驷答道：“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚小，陛下好少而臣已老。是以三垂不遇，老于郎署。” 使用人才，应避免“颜驷现象”。特别是随着现代社会科学技术的迅猛发展，知识量以惊人的速度增长，知识更新周期大大缩短。尽管随着年龄增长也会伴随着知识的积累，但人的知识水平、实际能力与年龄之间没有什么必然的正比关系。有志不在年高，特别是在吸收新知识方面，年轻人具有相对优势。而且每个人才都有他一生中的“最佳时期”，即精力最充沛、才华最横溢的时期。要使用人才，就必须充分地利用他的“最佳时期”，使其做出最大的业绩，这也是人才时效性的特点所决定的。因此，在年轻干警比例日益提高的今天，劳教系统要提高工作效率、提升工作水平，在人才选用上就必须有紧迫感，把握好劳教系统人才的“最佳时期”，坚持重能力、看实效原则，为那些政治素质好、有事业心和责任感的年轻干警搭建舞台、提供机会,让他们在思维最活跃、精力最充沛、反应最敏锐、进取心最强的黄金时期，充分展示自己的专长。

    （三）做到同频共振、实现群体优化。

    一部结构精密、高效能的机器，不仅需要有性能优良的零件，还要将这些零件进行科学而有效的组合。对于劳教系统而言，不仅要有高素质的人才，还要将这些人才进行合理的搭配，实现群体优化。1根筷子和10根筷子的故事大家都听说过：10个兄弟一人折一根，谁都可以折断，把10根筷子合成一把让10个人轮流折，谁也折不断，如果说折一根筷子用的是30牛顿的力气，那么10根筷子所能承受的力，已不只是300牛顿了，而是远远超过这个数字。这个故事证明了系统论中的一个基本观点，即合理的大系统的功能大于下面小系统功能之和。当然，这一观点成立的前提是大系统的组合要合理，如果大系统的组合不合理，那么即使每个小系统都很优秀，大系统的功能也会因为内部的消耗而大打折扣。

    因此，在强调实效的今天,劳教系统一方面要诚心诚意地对待人才，放手大胆地使用人才，以激发其高度的责任心和事业心，增强其工作的认同感，让其明白自己所从事的工作是劳教事业大局中的关键一环，最大程度地调动其工作的积极性和主动性；另一方面也不能忽视团队的凝聚力给劳动教养工作带来的溢出效应，应把不同特长、不同性格的个人进行有效整合，增强团队的凝聚力，努力形成同心相吸、同声相应、志同道合、相互促进的“同频共振”效应，从而发挥整体优势，避免人才内耗。

    （四）克服“马太效应”和“论资排辈”，充分挖掘人才的潜能。

    所谓“马太效应”，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些 尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的不合理现象。在劳教工作中，“马太效应”也有一定的表现。例如，某个人在成为先进典型后，无论其以后的工作如何，各种荣誉和光环将一直伴随着他，而荣誉毕竟是一种有限的社会资源，极少数干警占据了其中的大部分，留给其他干警的就会很有限。霍曼斯的社会交换论告诉我们：如果个体或群体重复获得相同奖赏的次数越多，则该奖赏对个体的价值越小；同样，当个体的行为没有得到期待的奖赏或者受到出乎所料的惩罚时，他可能产生愤怒情绪甚至出现侵犯行为。因此，这种“马太效应”的负面影响是显而易见的：一方面，先进典型在多次获得各项荣誉后，荣誉对其行为产生的积极作用越来越小；而另一方面，有的干警付出了很多的努力却没有得到预期的奖励，他们就可能失去前进的动力。“马太效应”是阻碍人才成长的一面死墙，要克服它，就必须在承认每个干警闪光点的基础上，建立合理有效的激励机制，避免物质和精神奖励的过分集中，创造一个有利于人才成长的环境，从而充分挖掘每个人的潜能，提高整体的工作效能。

    与“马太效应”一样，论资排辈现象也是不利于人才资源优化配置的重要的负面因素。论资排辈是一种封建等级观念，它把选拔人才的标准局限在资历的长短和辈分的大小上，而把能力、业绩等衡量人才的标准排斥在外。邓小平说过，“论资排辈，是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力”。论资排辈现象的存在，使新生力量受到排挤甚至歧视，部分人才被搁置，造成人才资源的浪费。要克服“论资排辈”这种落后的习惯势力，就必须摒弃重学历、重资历，轻业绩、轻能力的人才标准，树立以业绩为取向的价值观，大胆启用那些年纪轻、观念新、能力强的优秀人才，唯才是举，唯才是用，给他们提供更多的锻炼机会，让他们获得更大的发展空间。

    四、劳教系统实现人才资源优化配置的构想

    劳教系统人才资源优化配置的目标是：①人才数量合理，既没有空档也没有闲置；②管理学、教育学、心理学、法学、社会学等方面人才配备合理，能产生左右互补作用；③决策层人才、管理层人才、操作层人才配备合理，能产生上下互补作用；④在指挥中枢统御下，各类人才运行正常，能够发挥最大效能。

    根据这一目标，笔者采用模型描述法对劳教系统人才资源优化配置的构想即实现以上目标的途径、方法进行了设计和描述。

    （二）关于模型的描述:

    １、现有人才、岗位分析是人才需求预测的基础，分析的关键是要弄清目前劳教系统人才的数量、质量、结构、分布状况以及科室、大队的岗位结构、分布状况。最终提供的资料至少应包括：（1）人才自然状况；（2）录用资料；（3）教育资料；（4）工资资料；（5）工作执行的评价；（6）工作经历；（7）工作态度；（8）安全与事故资料；（9）工作环境资料；（10）工作或职务情况；（11）工作或职务的历史资料；（12）岗位分布情况以及各个岗位对人才素质的要求。

    2、人才需求预测主要是根据劳教系统发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人才需求的结构和数量进行预测。预测的具体程序为：（1）制定劳教系统的远期规划及近期目标；（2）根据规划及目标设定职能部门，估算各职能部门的工作活动总量，确定各职能部门内不同层次人才的工作负荷，并对空缺的职位进行预测。（3）对现有人才队伍的稳定性进行分析，即是否存在有辞职倾向的干警以及其他可能存在的不稳定因素，尽可能地加以解决；（4）综合分析本年度劳教系统可以招聘的人员数量、自身的硬件设施所能容纳的数量特别是国家对劳教系统人事制度的规定等，确定拟招聘的人员数量。

    3、人才供给分析要充分考虑系统内外两个市场。首先，要搞好劳教系统内部人才的挖掘和开发，在科学界定教育挽救工作各职能部门岗位职责的基础上，打破单位界限，鼓励人才在系统内合理流动，为充分发挥他们的作用提供选择权；其次是要充分挖掘社会资源，面向社会广招人才，根据教育矫治工作的实际需要，从各大学招收教育学、心理学、法学、社会学、医学等学科的专业人才充实到劳教系统中来。

    4、经过人才供需分析后,最终将确定出纯人才需求量。接下来就是如何培养和使用人才的问题，我们称之为匹配政策，它是整个人才资源配置系统的核心。科学的人才资源配置机制应包括：（1）人才队伍的专业化建设。人才队伍的专业化建设既是提高工作效率、实现劳教工作科学化的需要，也是贯彻以人为本的教育矫治理念、切实提高教育矫治质量的需要。因此，人才队伍的专业化一定要围绕提高教育矫治科学化水平这一中心，要以满足矫治劳教人员需要为目标进行实施。但是，人才队伍的专业化不是单业化，它的实现要建立在一定的基础之上，这一基础就是要求每名劳教工作干警都具备基本的专业知识（如教育矫治的基本理论、法律知识等）、专业素养（如政治意识、创新意识、学习意识、维权意识等）和一定的专业技能（如警体技能、表达能力等）。要实现人才队伍的专业化，一是要根据岗位的不同要求，并结合各类人才的不同特点，对干警进行分类管理；二是要适应工作要求的不断变化，把专业培训和业余培训、集体培训和自我培训、岗前培训和定期培训有机结合起来，推动人才综合能力的不断提高。（2）流动的人才机制。劳教系统人才资源配置不是固定不变的，它是一个流动的过程，只有打破部门单位的各种限制，形成流动的人才资源体系，才能使整个工作体系保持最佳的效能。人才流动机制总体构想如下：一是坚持一把手负责制。劳教所实行所长总负责制，由劳教场所的上级机关对劳教所的整体工作进行评估，根据劳教所的工作绩效决定劳教所长留用、工资薪金；由劳教所长选择各主管副所长，主管副所长选择各大队、科室的主要领导，由各大队大队长、各科室科长选择其各主管副大队长、副科长，但是无论哪一级的领导，是否能够继续任用由其工作绩效来决定，由此解决干部的能上能下问题；二是围绕教育矫治的中心工作，对各工作岗位重要性进行评定，分别给予一定的比例系数，每一个比例系数决定该岗位的薪资水平，打破同一级别吃大锅饭的问题；三是每个岗位实行干警自荐与领导选用相结合，尽量实行优化组合，如果干警对自身岗位不满意或认为自身能力已超过岗位的实际需要，可由个人提出申请去向，由单位领导决定是否接收；四是劳教场所定期对全体干警的工作情况进行评估，不能适应本岗位的干警，由劳教场所进行调整，但是经两次调整后仍不能适应工作的，予以下岗培训，直至有新的接收单位。（3）有效的激励机制。实践表明，科学有效的激励，能充分调动人的积极性，有效地挖掘人的潜力。按马斯洛的需要层次论，人的需要是由低向高逐步升华的，人才需要的不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的体现。要建立有效的激励机制，一是要充分发挥物质激励的作用。可提高绩效工资在工资体系中的比重，拉大不同职位绩效工资的差距，根据干警工作完成的程度和质量，确定其绩效工资水平，以调动其工作积极性；二是要采取多种形式开展精神激励，如树立典型、开展榜样激励、感情激励、信息激励以及记功、嘉奖、表扬等，使干警深刻体会到自身工作的价值和意义；三是要开辟事业激励，每一个人都有自我实现的需要，每一个人的潜能也是无尽的，关键是能否以有效的手段将其调动起来。劳教工作要持续发展，应该将发挥人的潜能、激发人的工作热情和创造力作为一项重要的工作来抓，将人的热情和创造力彻底释放出来。要尊重人才，为人才提供发展和成才的空间，鼓励每个人把工作当成事业，要在制度上进一步完善非领导职务晋升机制，为那些虽不能走向领导岗位但忠于职守、敬业奉献的人员提供前进的动力。

    5、反馈调整是基于人才资源的动态变化而提出的，其目的在于为总体目标和具体执行的修订或调整提供可靠的信息，以便对目标和执行进行动态的调整并加以控制。它要求劳教系统每年进行阶段性人才效能评估，发现问题，局部调整。每三至五年进行全面性评估，对整个配置系统与劳教工作的适应程度进行分析，找出影响机制正常运转的系统性和非系统性因素，并对由系统性因素产生的问题进行详细分析，以完善人才资源配置机制。

    五、结语

    劳教系统人才工作应以科学的人才观为指导，树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着眼于劳动教养工作的长远发展，紧紧围绕矫治劳教人员的需要这一中心，以调整和优化人才配置为主线，加快推动人才资源配置机制建设，营造尊重人才、鼓励人才积极创新的良好氛围，开创人才脱颖而出、充分调动各种积极性和主动性的人才工作新局面，促进我国劳教事业持续健康地向前发展。

参考书目:

1.《〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉学习读本》，徐颂陶主编，人民出版社，2004.3。

2．《人力资源管理》，梁均平著，经济日报出版社，1997.1。

3．《人才队伍建设面临的挑战和对策》，中共四川省委组织部课题组，中共中央党校出版社，2003.7。

4．《中国人才战略与人才资源开发》，徐颂陶著，中国人事出版社，2001.10。