为了切实发挥好干警考核和激励的作用，必须在总结实践经验的基础上，深入分析目前工作中存在的问题，建立科学的考核体系，积极推进干警的考核工作；改革和完善激励机制，充分发挥考核和激励在建设高素质干警队伍中的重要作用。按照我们现行的考核体制，考核分为绩效考核与年终公务员考核两类。从实践看，绩效考核更具有实用性和有效性，与激励的联系更为密切，本文所称考核主要是指绩效考核。

    一、考核的重要性

   （一）是贯彻“三个代表”重要思想的需要。对干警的考核，实质上是对他们贯彻落实“三个代表”重要思想情况的考核。干警的绩效是德才素质的综合表现和综合反映，是检验干警是否优秀的试金石，是使用干部的基本依据。实施绩效考核，就可以对干警在工作中的表现和业绩作出公正客观准确的评价，使正确的用人导向落到实处。而且公正的绩效考核，本身就是代表最广大人民的根本利益，通过公正的考核，做到人尽其才、人适其位，必然促进先进生产力的发展，使代表先进文化和最广大人民根本利益的优秀人才脱颖而出，促进“三个代表”重要思想落到实处。

    （二）是全面深化干部人事制度改革的有效手段。目标确定、绩效考核、干部升降奖惩三者是互相联系的有机整体。而绩效考核是三位一体中的重要一环，建立科学公正的绩效考核机制，能够使管人与管事相结合。通过管事实现管人，通过管人促进管事。同时，只有考核才能发现我们的干警在执行决策中的能力和表现，发现群众对我们决策的意见和建议，为我们不断改进和完善决策提供依据。可见通过考核以事定人，因人促事，既能管人，又能管事。

    （三）是加强队伍建设的重要途径。绩效考核以求真务实的作风考核干警在履行职责过程中的效果，在干警中努力营造一种说实话，办实事，求实效的良好氛围，进而促进各项工作任务的落实。同时，绩效考核能够培养和增强人民群众的参与和监督意识，增强干警自觉接受群众监督、自觉为人民谋利益的意识，形成良好的互动体制。同时通过绩效考核，干警孰优孰劣可以一目了然，其结果辅之以有效的奖惩激励，必然有利于干警积极性的调动和发挥。

    二、当前考核工作中存在的主要问题

   （一）考核观念上，把绩效考核等同于对人的考核。

    传统的考核是对人的德能勤绩廉的考核，这是大部分劳教机关一直沿袭的考核方法，这实际上是对人的考核，而不是对人的工作表现的考核。在考核的时候，经常会听到这样的评价：某人表现的勤勤恳恳，任劳任怨等等。按照现代绩效考核的观点，这些话几乎是废话。因为现代绩效考核只考核某个人和组织目标相关的部分，只有这样才能达到以考核促事，以考核评人的目的。否则，即使某个人勤勤恳恳，任劳任怨，团结同志，完不成工作目标，不也是个合格的干警。

    （二）具体操作方面。

    1、考核内容笼统，不能全面反映干警的真实情况。目前干警考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实绩考核。有的把上级的任务指标分解后作为考核内容，缺乏具有本单位和本部门特点的专门考核内容，即不分职位、不分级别、不分单位都用同一张考核表，考核相同的内容，考核结果的客观公正性受到影响。

    2、考核方法相对简单。目前通常采用一定时间集中考核的办法，缺乏对平时工作的考核，使得考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法，对被考核者的了解较多的停留在感性认识的阶段，缺乏深度。

    3、考核评价的结果不全面。对未列入责任目标的一些重要工作缺乏科学的评价，对考核指标外的工作缺乏加分机制，这既影响考核结果的准确性，又影响被考核者的积极性。考核是促进工作的手段，但是将考核的内容细化为具体分值的工作，就会使被考核者把考核作为最终目的，为了考核而工作，为了完成考核所列的条款而工作，而很少去想开拓创新。因为在工作时间确定的前提下，完成额外的工作即使有创新也不会加分，但完不成计分考核中所列的内容就会被扣分，被考核者当然选择按部就班的完成本职工作。

    （三）考核结果方面。

     考核的目的有二。一是帮助干警素质和绩效得到不断提升和改进；二是为人事决策提供依据。但在实践中，往往出现考核结果与考核目的脱节的现象。这一方面是由于部分考核结果存在失真失实现象，除个别受到党纪政纪处分者被评定为较低层次外，其他人员千篇一律的为优秀或者称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核的结果难以作为干部奖惩和升降的依据。二是由于考核后缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型的宣传表扬和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析警示，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式化工作。

    三、推进考核科学化的构想

    推进考核的科学化要按照树立正确的发展观和绩效观的要求，以目标责任制为基础，以实绩考核制为核心，以干警的升降奖惩为关键，以求真务实的科学政绩观和发展观为指导，扩大群众的参与度，扩大程序的透明度，扩大结果的适用度，全面推进考核工作的民主化、法制化进程。

    （一）考核前，提高考核评价指标的科学性。每个被考核对象所从事的工作性质和内容不尽相同，要具体问题具体分析。第一要从客观条件与主观努力的联系上把握考核指标。由于干警的工作岗位、物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别，在考核指标的设定中，既要有共性的部分，也要有特性的部分，确保考核能够真实反映每一名干警的工作实绩。第二要灵活掌握考核评价方法，掌握好考核的思路和方向。有的领导干部在工作中，能够充分发挥主观能动性，除了完成常规性工作指标外，还能够结合本单位的实际情况，创造性的探索出具有推广意义的经验和做法，对于这样的情况，在考核中要注意发掘，并且要给予额外的加分，进行宣传推广，鼓励创新，使考核与激励能够有效结合起来。第三要在考核中对不同职级的干警有不同的评价标准。比如就与群众的沟通问题，单位的副职如果做到主动征求群众的意见和评价，虚心接受意见和建议，此项就可以为优秀。但是单位的正职如果仅仅做到这个程度，只能算是称职，在此基础上，他还要做到“营造开放的沟通氛围，用自己的个人魅力影响他人”等，才够优秀的标准。

   （二）考核过程中，扩大群众的参与度。考核是一个集中民意的过程。既要克服由少数人在少数人之间进行考核的现象，也不能把群众的概念无限度的扩大。以一个劳教大队的副大队长为例，在选择“群众”的时候，首先要保证纵向的全面性。既要征求被考核干警上级如主管管教的所长和所在大队大队长的意见，也要征求其同级如其他副大队长以及下级如队中普通干警的意见。其次要保证横向的全面性，既要征求大队全体干警的意见，也要征求相关业务科室如管理、教育、政工等部门的意见。但“群众”的范围不能够无限扩大，以免降低考核的效率和可信度。同时对与被考核者有特殊关系的人的意见要注意实事求是的分析，防止出现以偏概全或者以点概面的现象。

   （三）考核后，增加考核结果的透明度。在考核完毕后，将信息反馈给被考核者和群众十分重要，在实践中，大多劳教机关也通过各种形式进行了反馈，但是要取得预期效果，笔者认为应当将考核结果包括得分、名次、主要优点和不足等方面予以公示。一方面，可以增强在考核中名列前茅的干警的荣誉感，也增加排名靠后的干警的危机感。因为考核就要计分，计分就要有名次，通过公示的形式，某位干警在哪些方面得到群众的普遍赞誉，哪些方面存在差距，在下一次考核中是否有所改进等等一目了然，公开透明，同时也促使优秀的干警更加努力，保住靠前的位次，使排名靠后的干警自加压力，努力改进。另一方面，可以增加群众对考核的信任度。每一名群众自己对干警都有一个评价，在考核结果公示后，他可以对照结果，如果与他的看法一致，群众就会信任考核的效用，增加参与的积极性；如果不一致，他的看法与大部分群众不一致，他可能就会检查自己是否存在主观偏见，予以纠正。另外，每次的公示都可以为确定年终的公务员考核等次提供依据。

    四、构建考核+激励体制

    考核的结果为我们实施激励措施提供了依据。在考核之后如何实施激励，如何将考核与激励有机结合，既检验着我们考核工作的效用，影响着群众对考核的认识和评价，也决定着激励的实际效果，是我们在实践中应当着重研究的重要课题。

   （一）要把考核与干警的培训教育结合起来。考核的目的是要不断提高干警的能力和素质，培训的目的也是要提高干警的能力和素质，如何找到两者的结合点，使培训既能够取得实效，又能够吸引干警自觉参与，是一个重要问题。考核的结果就是两者的有机结合点。在考核中，每一名干警的强项和弱项都通过群众的评价展现出来。干警意识到自己的缺点，必然想要寻找机会予以改进。这时候，我们根据考核中发现的干警的弱项，制定相应的培训计划，必然会受到欢迎，使干警自觉自愿参与，同时我们的培训也增强了针对性，有利于达到预期目的。另外，在考核中发现的问题，要通过开展谈心活动、民主生活会等形式，认真负责的帮助他们改进，进一步提高他们的的素质。

    为了体现考核的激励作用，根据劳教系统工作实际，对于考核中被评为优秀的干警，我们可以给予一定时间的带薪假期，由本人根据个人需要参加大学或专门培训机构举办的专业培训，由单位报销学费。在劳教机关，由于工作量大、工作环境相对封闭，外出培训成为一种稀缺资源。把这种资源分配给在考核中评选出来的优秀人才，必然会使外出培训成为一种集物质激励与精神激励于一体的现实性目标。其激励作用不言而喻。而对于在考核中首次被评为不称职或者排名落后的，如果是由于个人工作能力的原因，应该要求其在一定时间内选择相应的培训方式或培训机构进行脱产培训，费用自理，在培训期间只发放基本工资，在培训结束后由考核部门进行相应的测试，合格后回到原岗位工作。通过这种考核+培训的机制，既奖励了优秀，又鼓励了一般，还给存在不足的干警提供了学习提高的机会，必然对干警队伍建设具有极大的促进作用。

   （二）把考核结果与干警的奖惩升降结合起来。考核是手段，考核结果的运用才是目的。要按照规则在先的原则制定考核结果运用的刚性规则，形成正确的考核结果运用导向。否则，考核与使用管理相分离，再好的考核评价体系也没有意义。比如把考核结果分出名次，干警考核为前十名的，同等条件下优先提拔。评为后十名的，当年不能得到提拔，是后备干部的取消后备干部资格。评为后五名者，给予警示教育。连续两年不及格的，免去领导职务。这样的刚性规则，把考评结果与干警的奖惩、升降挂钩，彰明较著，能上能下，奖罚分明，规则刚性，有利于激励干警创造符合人民群众的实实在在的利益。

    针对考核结果，对于工作业绩突出、富有实效的干警，应该通过各种形式进行表彰，宣传他们的先进做法和事迹，对某项工作中取得突出实绩的领导干部，要给予一定的精神和物质奖励，使考核与激励有机结合。根据劳教机关的工作实际，除了物质奖励外，应该着重加强在精神方面的激励。比如对于考核中的优秀人才，在晋升非领导职务过程中，应该给予相应的照顾；根据劳教系统工作任务繁重，经常超负荷工作的实际情况，可以推行奖时制，对考核优秀的干警，除了干休假和其他法定假日外，安排他们一定时间的奖时假，组织他们外出学习考察或者休假疗养，以使他们缓解压力，消除疲劳，精神饱满地投入到今后的工作当中，对其他干警也有激励和带动作用。另外如果从年终奖金中单设专项奖励基金，把考核中优秀干警与普通干警补贴、奖金系数拉开档次，专门用于对优秀干警的职务附加补贴、优秀绩效补贴等，也可以在一定程度上起到激励作用。

    （三）将考核结果与领导激励相结合。实践证明，制度激励和人的激励有效结合才能达到最佳效果。所以，主观激励即领导者的激励也是不可或缺的，有的时候其作用甚至超过制度层面。在一个单位内部，普通的个人总是关心领导者、管理者对自己工作的评价，并以此获得自身的价值。每一个人都有潜能，美国心理学家詹姆斯认为，不经过领导激励，一个人的潜能只能发挥20%—30%，经过领导的有效激励，他的潜能能够发挥80%—90%。潜能没有发掘出来就是无能，只有发掘出来才变为效能。领导的激励作用在实际工作中虽然是隐形的，但其作用却是十分明显的。同样的一名干警，在受到领导的批评后，其工作积极性会明显受到影响；如果受到领导的表扬或鼓励，即使是一句简单的话，也会使他备受鼓舞。如果这样的激励能够结合考核的实际结果，其作用将更加明显。在考核过程中，往往能够从群众中发现一些平时领导者不易觉察的东西。其中有好的方面，也有不好的方面。作为领导者，应该做有的放矢的激励工作。针对干警存在的不足，耐心细致地做好说服教育工作，使干警明确需要努力的方向，自觉改进。对于干警好的方面，领导者要亲自表扬鼓励，予以充分的肯定。这样对干警而言，不论是说服教育还是表扬鼓励，都证明了领导者对其的关怀与重视，让他感到工作有劲头，上进有目标，必然会起到极大的激励作用。

    （四）在考核过程中充分尊重被考核者的主观能动性。尊重人的自我实现的需要，是对一个人的最大激励。传统的考核基本是考核机关按照既定的工作目标制定考核指标，用固定的目标去规范或者检查被考核者的工作完成情况，普通干警是被动地完成领导设定的目标。这忽视了被考核者的主观能动性，影响被考核者潜能的发挥。因此，在考核过程中充分尊重被考核者的主观能动性，同样是一个有效的激励手段。我们可以在发放考核表时要求干警根据本单位和部门的工作实际，对下一个阶段的工作订立3到5个可行的，并具有一定挑战性的目标。这些目标作为考核部门制定下一个季度（半年）考核指标的依据，也作为考核计分的重要依据。如果指标能够保质保量的完成，并且对整体工作起到了重要的促进作用，就应该对被考核者进行重奖。如果没有完成，首先要分析客观实际情况，如果属于客观条件的原因，可以帮助被考核者分析原因，提供建议，帮助他在下一个阶段按时完成，这样可以充分调动被考核者的主观能动性。

    （五）转变考核观念，以考核促激励、以考核促提高。在现行考核体制下，尤其是计分考核，考核者往往是带着“扣分”的观念去实施考核，被考核者也只是为了应付考核而工作，这实际上歪曲了考核的本意。因此在实践中，考核者应该切实转变思想观念，把考核的重点放在找亮点、提建议上，要善于寻找和发现被考核单位和个人在实际工作中行之有效的典型做法和经验，在考核结束后将这些经验和做法统一汇总，印发给被考核者，让他们互相学习、互相借鉴，达到以考核促激励、以考核促提高的目的。对于一些循规蹈矩、不求创新的单位和个人，如果连续三次考核都没有发现典型经验和做法，即使工作没有失误，也要给予批评教育；对于被考核单位或者个人工作不到位或者不完善的方面，第一次发现只是给予提醒建议，并记录在案，以后如果出现类似问题，予以通报批评、公示直至处分等严厉的处理。如果考核者转变观念，作为被考核者，就会自觉的创新工作方式，摒弃因循守旧、不求上进的思想，对于自己在工作中出现的不足，因为有严厉的处理措施，他一定会有清醒的认识，尽力避免在今后工作中重新出现，也达到了以考核促进步、以考核促激励的效果。